Трудовая деятельность любого гражданина предусматривает выполнение возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение рабочего распорядка, а также обеспечение сохранности имущества работодателя. При несоблюдении данных правил на служащего может быть наложено дисциплинарное взыскание. Данный вид ответственности предусмотрен только в отношении нарушений связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности.

В связи с этим к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены сотрудники, совершившие такие проступки как:

• Пренебрежение должностными обязанностями;
• Частичное или полное невыполнение возложенной на трудящегося работы;
• Нарушение установленного на фирме трудового распорядка;
• Нанесение ущерба имуществу предприятия, в том числе не совершение необходимых действий для недопущения повреждений;
• Разглашение информации относящейся к коммерческой или иной тайне;
• Несоблюдение правил ТБ и инструкций по эксплуатации оборудования и техники;
• Отказ от прохождения обучения или повышения квалификации, если таковой предусмотрен для занимаемой сотрудником должности.

Данный перечень не является исчерпывающим, так как каждая сфера деятельности имеет свою специфику и особенности реализации трудовой деятельности. Поэтому предприятие имеет право самостоятельно устанавливать виды проступков, за которые на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Оно должно быть закреплено в локальных актах или учредительных документах фирмы для того, чтобы руководство имело возможность привлечь сотрудника нарушившего их к ответственности.

Не все действия трудящегося могут быть расценены как нарушения. В данном случае необходимо ориентироваться на локальные акты и трудовой договор, заключенный с конкретным работником. В этих документах четко указываются функции служащего, его обязанности и права. Отказ от выполнения работы, не возложенной на работника этими документами, не считается проступком. Также не является нарушением:

• Невыполнение личных просьб и указаний руководителя;
• Отказ от принятия участия в общественных работах (субботниках, демонстрациях и т.п.);
• Невыполнение дополнительных обязанностей, если таковые не предусмотрены трудовым договором;
• Отказ от выполнения поручений, нарушающих действующее законодательство, даже если они оформлены приказом;
• Проведение забастовки, если она была организована согласно установленному законодательством порядку.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год со дня оформления соответствующего приказа. В случае совершения в этот период еще одного проступка, за который на сотрудника налагается еще одно взыскание, срок действия взыскания продлевается до окончания следующего наказания.

До оформления приказа руководству предприятия необходимо провести служебное расследование, в процессе которого истребовать у работника письменные объяснения. Помимо этого могут быть составлены и иные документы (докладные записки, протоколы, акты и т.д.). Они все учитываются при принятии решения относительно наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

В соответствии с положениями Трудового кодекса к работнику может быть применено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и расторжение трудовых отношений. Выбор конкретной меры воздействия зависит от тяжести совершенного проступка и определяется работодателем. В некоторых случаях при решении вопроса о назначении взыскания может приниматься во внимание мнение профсоюзного органа.

Допускается наложение только одного дисциплинарного взыскания на служащего за одно и то же правонарушение. Однако это не лишает работодателя возможности привлечения его к материальной ответственности, если это предусмотрено действующим законодательством или локальными актами самого предприятия.

Решение о привлечении работника к ответственности должно быть принято в течение месяца после того, как проступок был выявлен. В учет данного времени не берется период нахождения трудящегося в отпуске или его отсутствия по болезни. Но окончательное решение должно быть принято не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Наиболее строгим дисциплинарным взысканием является расторжение трудовых отношений, поэтому его применение возможно только в случае, если проступок, допущенный работникам, несовместим с дальнейшей работой на данной должности. К нарушениям, которые могут повлечь за собой наложение наиболее строго дисциплинарного взыскания, относят:

1. Прогул, в том числе отсутствие на месте труда более 4-х часов без уважительных оснований;
2. Грубое нарушение внутренних правил предприятия, трудового распорядка и рабочей этики;
3. Действия, повлекшие за собой получение травм служащими предприятия;
4. Порча собственности предприятия, а также хищение имущества или денежных средств (работодателя или других сотрудников);
5. Совершение правонарушения, ухудшающего имидж фирмы, порочащего её имя (даже, если данные действия прямо не влияют на трудовой процесс и были совершены за пределами предприятия);
6. Распространение секретной информации, в том числе относящейся к коммерческой тайне;
7. Отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
8. Участие в нелегальной забастовке, организованной с нарушениями действующего законодательства.

Также в Трудовом кодексе предусмотрена возможность использования и других мер воздействия на провинившихся сотрудников, которые могут быть установлены как отраслевыми нормативными актами, так и локальными и учредительными документами. К примеру, для военных предусмотрены еще три вида дисциплинарных взысканий:

• Наложение строго выговора;
• Вынесение предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности;
• Понижение в звании (для гражданских служащих этот пункт может быть заменен на перевод на иную более низкооплачиваемую должность).

Вне зависимости от того, какая мера воздействия была применена к трудящемуся, он имеет право обжаловать взыскание в Госинспекции по труду, комиссии по урегулированию трудовых споров или в суде. В случае если руководство фирмы допустило серьезные нарушения процедуры привлечения служащего к дисциплинарной ответственности или ошибки при оформлении необходимой документации, то законодательство будет на стороне работника.

В данном случае с него может быть полностью снято взыскание или изменена запись о нем в документации. Если же сотрудник был уволен по этому основанию, то суд имеет право восстановить его на занимаемой ранее должности и обязать руководство предприятии выплатить пострадавшему компенсацию за все время вынужденного простоя.

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

После вынесения решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания и оформления соответствующего приказа срок его действия составляет 1 год. Согласно ст.194 ТК РФ по истечении данного времени оно автоматически снимается, если трудящимся не было получено еще одно взыскание. При этом сотрудникам кадрового отдела и самому работнику не требуется совершать никаких действий.

Если же до снятия дисциплинарного взыскания сотрудник получит еще одно, то работодатель со своей стороны может пойти двумя путями:

1. Продлить срок действия взыскания;
2. Расторгнуть трудовые отношения при повторном нарушении.

Работодатель со своей стороны имеет право досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание или сократить срок его действия. Однако это не касается ситуаций, когда по решению работодателя в отношении провинившегося служащего была применена такая мера воздействия, как прекращение действия трудового договора.

При этом руководство предприятия оформляет приказ об увольнении, а кадровый работник делает соответствующую запись в личном деле служащего и его трудовой книжке. В отличие от иных мер воздействия, увольнение является единственным взысканием, о котором делается запись в трудовой.

Если сотрудник не согласен с увольнением или считает, что оно было проведено с нарушением норм действующего законодательства, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд. По их решению он может быть восстановлен в должности. В то же время после увольнения фактически дисциплинарная ответственность снимается и если работник устраивается в ту же фирму, но на другую должность, то он считается не имеющим взысканий.

Право руководства организации самостоятельно снимать взыскания

Право руководства предприятия снять с сотрудника взыскание до окончания срока его действия закреплено в ч.2 ст.194 ТК РФ. Это может произойти, если работник в течение этого времени зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, надлежащим образом выполнял должностные обязанности, не допускал нарушений трудового распорядка и рабочей этики.

Инициатором снятия дисциплинарного взыскания может выступать не только работодатель. Служащий, получивший дисциплинарное взыскание, имеет право обратиться к руководству предприятия с советующей просьбой. Также ходатайствовать о снятии наказания может непосредственный руководитель трудящегося, а также профсоюзная организация. Однако окончательное решение по данному вопросу принимает только работодатель.

В соответствии с нормами действующего трудового законодательство руководство предприятия имеет возможность только сократиться срок действия дисциплинарного взыскания, но не увеличить его. Такое решение должно быть оформлено приказом по предприятию, в котором отмечается, с какого служащего снимается взыскание. Так как данный документ не имеет унифицированного бланка, он составляется в свободной форме или той, которая была принята на конкретном предприятии.

Последствия окончания срока действия дисциплинарного взыскания

Пока наложенное на работника наказание не снято, совершение им нового проступка может повлечь за собой более серьезные последствия. Помимо продления срока действия взыскания, повторное привлечение к дисциплинарной ответственности согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений со служащим. В данном случае решение об актуальности применения данного вида дисциплинарного взыскания принимает работодатель исходя из специфики совершенного проступка. Если допущенное нарушение препятствует дальнейшему выполнению служащим своих должностных обязанностей – он может быть уволен.

Если же повторное правонарушение допущено не было, то по истечении срока действия взыскания оно будет снято. Так как запись о его наложении производится только в личном деле трудящегося, то оформление никаких дополнительных бумаг в данном случае не требуется, в отличие от случаев досрочного снятия наказания. В таких ситуациях руководство предприятия издает соответствующий приказ по предприятию.

После окончания действия наложенного на служащего дисциплинарного взыскания, в отношении него не могут быть применены последствия за повторный проступок (к примеру, увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). Однако наличие снятых наказаний может быть учтено при определении вида дисциплинарного наказания за последующие нарушения трудовой дисциплины или иные проступки.

Если в отношении служащего были применены иные меры воздействия, не предусмотренные ТК РФ, то порядок их наложения и срок действия может отличаться. Он устанавливается в соответствующих отраслевых нормативных актах или учредительных документах конкретного предприятия.

Нет ничего приятного в том, что начальник выказывает подчиненному свои претензии и недовольство результатами работы. Хуже этого может быть только ситуация, когда гнев руководства находит свой выход на бумаге в виде приказа о дисциплинарном взыскании. Кроме морального дискомфорта, этот вид наказания будет довлеть над сотрудником в течение всего срока, сколько действует выговор, а может повлечь и более серьезные последствия.

Нормативная база

Главным документом трудового законодательства совершенно обоснованно считается Трудовой кодекс. В нем в статье 192 определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий для большинства специальностей и работников. По кодексу их всего три:

• замечание;
• увольнение.

И если бы не оговорка о возможности установления дополнительных мер воздействия на представителей отдельных профессий и сфер, то никто и никогда не смог даже упомянуть понятие строгий выговор.

Отдельные категории

Несмотря на то, что каждый второй начальник грозится объявить сотруднику строгий выговор с занесением, правомерно такое утверждение только для тех, кто может причислить себя к военнослужащим или работникам МВД. Только законы 342-ФЗ о службе в МВД и 76-ФЗ о статусе военных содержат упоминание о двух видах выговоров.

Для всех категорий трудящихся, после объявления выговора, следующей проблемой станет вопрос о том, сколько длится выговор. Общий срок оговорен в ст. 194 ТК и равен календарному году. Но в ней же есть упоминание о праве работодателя или командира сократить период, через сколько снимают выговор, и отменить его досрочно. Интересно, что для военных критерием для отмены выговора является оценка меры воспитательного воздействия на провинившегося. Особенно это актуально в отношении рядовых и матросов, Указ Президента 2007 года № 1495.

Время действия

Максимальный срок, в течение которого человек считается подвергнутым дисциплинарному взысканию не может превысить года с момента наложения последнего наказания, ст. 194 ТК.

Поскольку Трудовой кодекс имеет превалирующее действие над всеми другими законами, касающимися рабочих отношений, то и срок действия любого вида взыскания, кроме увольнения, не может длиться больше одного года. Отдельные законы могут устанавливать лишь более короткие периоды, но не могут ухудшать нормы ТК в отношении всех категорий работников.

Вот почему для случаев особенно грубых нарушений должностных обязанностей или дисциплины, когда работодателя не устраивает, сколько держится выговор по времени, руководству стоит задуматься о возможности расставания с сотрудником по желанию администрации.

Особенности выговоров

Каждое дисциплинарное взыскание – повод для переживаний специалисту любой сферы занятости. Для военных и сотрудников МВД закон предусмотрел большее разнообразие видов наказаний, самыми строгими из которых являются понижение в звании и должности или досрочное увольнение. Но для применения самых строгих мер потребуется поэтапное и довольно длительное согласование.

Гражданские наемные лица, при самых неблагоприятных обстоятельствах, могут ожидать только замечания, выговора или увольнения, но при этом механизм применения самого строгого наказания гораздо проще. Хотя и те, и другие имеют гарантированное право отстаивать свои интересы и оспаривать решение руководства в суде.

Коммерческие и муниципальные организации

Вынесенный руководством выговор для сотрудников народного хозяйства не может быть строгим. Просто потому, что такое взыскание не предусмотрено в ТК РФ, и, за не имением отдельного закона, применять выдуманные начальством наказания никто не имеет права. Другое дело, что в течение всего срока, сколько действует дисциплинарное взыскание в виде выговора, а это составит около года, работник должен сохранять максимальную концентрацию.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Правила в отношении дисциплинарного взыскания установлены статьей 192 ТК РФ. Согласно этой законодательной норме, работодателю предоставлена возможность назначить взыскание сотруднику, который допустил на рабочем месте любой дисциплинарный проступок. Если сотрудник по какой-либо причине не выполняет обозначенные в должностной инструкции обязанности или делает это ненадлежащим образом, его действия можно считать дисциплинарным проступком. Рассмотрим, какие меры воздействия на сотрудника за его проступок можно использовать на практике и установлен ли срок действия дисциплинарного взыскания.

Виды возможных взысканий к нарушителю

Способы воздействия, которые применяют к нарушителю рабочей дисциплины, перечислены в ст. 192 ТК РФ. А именно:

• замечание – легкое наказание за незначительное нарушение;
• выговор – строгая мера наказания за более серьезные проступки;
• увольнение.

При этом к государственным служащим нормативные документы допускают применение дополнительных способов взысканий. Например:

• предупреждение о служебном несоответствии;
• понижение классного чина.

Назначать дисциплинарные наказания, которые не предусмотрены федеральными законами, не разрешено согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ.

Отметим, что назначать перечисленные выше виды взыскания допустимо в любой последовательности. При этом степень наказания определяется тяжестью нарушения.

Кроме того, следует учитывать, что за один проступок допустимо назначить только один вид наказания. То есть нельзя одновременно вынести и выговор, и уволить. А вот привлечь провинившегося к материальной ответственности и тут же применить выговор разрешено.

Нанесенный работодателю ущерб сотрудник должен возместить независимо от примененных к нему дисциплинарных видов воздействия, а также административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК РФ).

Условия применения

При выборе вида наказания работодателю следует внимательно изучить:

• обстоятельства, из-за которых допущен проступок;
• его тяжесть.

А вот срок дисциплинарного взыскания в любом случае не зависит от того, насколько серьезное было нарушение.

Перечень трудовых нарушений, за которые допустимо использовать меры дисциплинарного наказания, в трудовом законодательстве отсутствует.

В ст. 21 ТК РФ перечислены права сотрудника, а также его обязанности. Регламент работы, как и правила распорядка труда, могут быть оговорены во внутренних документах организации. С этими внутренними актами сотрудника следует под подпись ознакомить в процессе приема на работу.

• норм российского трудового законодательства;
• условий его трудового договора;
• правил внутреннего распорядка трудовой деятельности;
• должностной инструкции;
• приказов работодателя;
• договора о личной материальной ответственности;
• требований и правил по охране труда.

В статье 81 ТК РФ приведен перечень тех проступков, которые могут стать причиной для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. К таким серьезным нарушениям относят:

• прогул – отсутствие сотрудника на работе больше 4-х часов без уважительных причин;
• присутствие на рабочем месте в пьяном и подобном ему виде;
• разглашение государственной или коммерческой тайны;
• хищение имущества на рабочем месте;
• нарушение или несоблюдение инструкции по охране труда, ставшее причиной аварии или несчастного случая на рабочем месте;
• аморальный проступок сотрудника, выполняющего функции воспитателя и т. п.;
• предоставление подложных документов при устройстве на работу.

В каком порядке применять и какой срок действия дисциплинарного взыскания, установлено статьями 193 и 194 ТК РФ.

Период действия и применения наказания

Применить к нарушителю наказание можно не позднее одного месяца с момента проступка. Из этого срока исключают время, когда сотрудник находится:

• в отпуске;
• на больничном.

Нельзя применять меры за проступок после окончания 6 месяцев от даты его совершения. А если нарушение выявила бухгалтерская ревизия или аудиторская проверка, то наказание нельзя применить, если прошло уже 2 года с момента проступка.

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. В силу ст. 194 ТК РФ наказание аннулируют, если в течение этого года работнику больше не назначали взысканий.

Наказание руководитель может отменить и раньше, если поступит просьба:

• от самого работника;
• от его начальника;
• от профкома;
• по личному решению руководителя.

Любое дисциплинарное взыскание разрешено обжаловать. Для этого следует подать обращение в инспекцию по труду, в комиссию по трудовым спорам и/или в судебном порядке.

Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.

Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.

Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.

Виды наложения дисциплинарных взысканий это:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения .

Дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации .

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от .

Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.

На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате .

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании .

Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.

При снятии с должности учитываются следующие нарушения :

• участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
• нарушение субординации, аморальные поступки;
• игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
• предание огласке служебной тайны и ценной информации;
• выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
• порча или предприятия;
• самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
• нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите больше о производственной травме;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Порядок применения дисциплинарных наказаний

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины .

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите , что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения .

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения .

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка , которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка . Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Составление приказа о дисциплинарном взыскании

Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной .

Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

Ниже образец стандартного приказа .

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия взыскания составляет 1 год . Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Обжалование происходит по двум основаниям.

Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства :

• личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
• связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
• причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
• наличие умысла;
• отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
• соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

Частые вопросы по дисциплинарным взысканиям

Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание действует в течение срока, установленного трудовым законодательством. О его размере, правилах исчисления, а также возможностях досрочного прекращения действия такого взыскания читайте в нашей статье.

Статья 194 ТК РФ: срок давности дисциплинарного взыскания

Ст. 192 ТК РФ устанавливает следующий перечень ДВ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по основаниям, указанным в законодательстве.

Кроме того, данная статья содержит указание, что для отдельных категорий работников соответствующими нормативными актами могут устанавливаться другие виды ДВ. Так, ст. 14.7 закона «О прокуратуре Российской Федерации» от 17.01.1992 № 2202-I, наряду с указанными выше, содержит:

• строгий выговор;
• понижение в классном чине;
• лишение нагрудного знака «За безупречную службу…» или «Почетный работник прокуратуры РФ»;
• предупреждение о неполном служебном соответствии.

Сколько составляет общий срок действия дисциплинарного взыскания

Ст. 194 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу дисциплинарные взыскания действуют на протяжении одного года. Если на протяжении этого срока на сотрудника не наложили другое наказание, то он считается не имеющим взыскания. Для истечения срока действия в этом случае не требуется совершения каких-либо действий, таких как написание ходатайства или издание специального кадрового приказа.

Подобное правило содержится и в некоторых других актах:

• п. 29 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621;
• п. 28 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708;
• п. 33 Дисциплинарного устава таможенной службы РФ, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396.

Если в течение действия прежнего ДВ сотрудник подвергается наказанию, то годовой срок для автоматического снятия взыскания будет исчисляться с момента наложения последнего.

Сколько действует дисциплинарное взыскание по решению работодателя

Аб. 2 ст. 194 ТК РФ дает руководителю предприятия право снять ДВ до истечения рассмотренного выше годовалого срока. Инициировать такое решение может:

• сам работодатель;
• сотрудник;
• непосредственный руководитель или профсоюз, подав соответствующее ходатайство (о его составлении читайте в статье Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания - образец).

Причинами могут служить качественное исполнение своих обязанностей, улучшение дисциплины сотрудника, проявление им инициативы и пр. ТК РФ не предусматривает минимальный временной отрезок, по истечении которого ДВ снимается. Работодатель может прекратить его действие даже на следующий день после вынесения.

Досрочное снятие наказания оформляется приказом руководителя предприятия, в котором указывается:

• дата и номер документа;
• должность и Ф. И. О. сотрудника;
• основание для снятия наказания;
• наименование снимаемого ДВ с указанием номера и даты приказа, которым оно было наложено;
• поручение кадровому работнику внести соответствующую запись в личную карточку сотрудника.

Действительно ли взыскание для следующего работодателя

Иногда у сотрудников возникает вопрос: дисциплинарное взыскание действительно в течение одного года и при смене работы? В соответствии со ст. 66 ТК РФ информация о наложенных наказаниях не вносится в трудовую книжку сотрудников, следовательно, информация о них остается у прежнего работодателя и с увольнением сотрудника действие замечания или выговора прекращается.

По-другому обстоят дела, когда дисциплинарный проступок стал причиной увольнения. Эта информация вносится в трудовую книжку. Последующие работодатели не могут учитывать такое ДВ, однако обращают на него внимание при приеме сотрудника. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник, на которого было наложено ДВ в виде увольнения, может обжаловать его в судебном порядке в течение 1 месяца с момента получения трудовой книжки на руки.

Итак, наложенное на сотрудника ДВ по общему правилу действует на протяжении одного года и снимается автоматически, если в течение этого срока сотрудник не получил другого наказания. Кроме того, работодатель по ходатайству профсоюза, непосредственного руководителя сотрудника, по просьбе самого сотрудника или по собственному мнению может досрочно прекратить срок действия взыскания.